Līdz ar 2014. gada 23. oktobra likuma grozījumu Darba likuma 149. pantā spēkā stāšanos 2015. gada 1. janvārī darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu no 1997. gada. Ar šiem grozījumiem likumdevējs Darba likumā iekļāva jaunu tiesisku regulējumu, kam par pamatu ir Augstākās tiesas 2010. gada 10. novembra spriedums lietā Nr. SKC-667.
[1] Pienākums darba devējam izmaksāt atlīdzību (kompensāciju) par visu darbinieka periodu, kurā tas ir strādājis pie darba devēja un darbinieks nav izmantojis (neatkarīgi no iemesliem) atvaļinājumu, ir skaidri noteikts tiesību normās.
Kā izriet no likumprojekta „Grozījumi Darba likumā” anotācijas, likumprojekts paredz veikt grozījumus Darba likuma 149. pantā nepārprotami nosakot, ka darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam ir izmaksājama atlīdzība par visu periodu, kad darbiniekam nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Ar Augstākās tiesas 2010. gada 10. novembra spriedumu lietā Nr. SKC-667 secināts, ka tā kā saskaņā ar Darba likuma 31. panta pirmo daļu visi prasījumi no darba tiesiskajām attiecībām noilgst divu gadu laikā, tad, zūdot darbinieka tiesībām uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem, darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam zūd arī tiesības uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem (Likumprojekta „Grozījumi Darba likumā” anotācijas 25. punkts, 2014., Pieejams: http://titania.saeima.lv/LIVS11/SaeimaLIVS11.nsf/0/1016FA82F40AC4EFC2257BC50037F713?OpenDocument, aplūkots 2020. gada 3. septembrī).
Šāda interpretācija neatbilst neizmantotā atvaļinājuma kompensēšanas mērķim un būtībai. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir viens no atpūtas laika veidiem, kas nodrošina darbiniekam atpūtas iespēju darba gada ietvaros. Tas ir viens no priekšnoteikumiem, lai nodrošinātu darbinieka tiesības uz taisnīgiem darba apstākļiem. Situācija, kad darbiniekam ilgākā laika periodā netiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums pati par sevi jau ir prettiesiska (turpat).
Saistībā ar darbinieka tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un nespēju to izmantot pārejošas darbnespējas dēļ Eiropas Savienības tiesa ir lēmusi, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka ar to ir pretrunā tādas valsts tiesību normas vai prakse, saskaņā ar kurām tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izbeidzas, beidzoties bāzes laikposmam un/vai valsts tiesībās noteiktajam pārcelšanas periodam, pat ja darba ņēmējs visu vai daļu no bāzes laikposma ir bijis slimības atvaļinājumā un viņa darba nespēja ir ilgusi līdz viņa darba attiecību izbeigšanai, kas ir bijis iemesls, kādēļ viņš nav varējis izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Darba ņēmējam jābūt faktiskai iespējai izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Turklāt saskaņā ar Eiropas Savienības tiesas pastāvīgo judikatūru katra darba ņēmēja tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir jāuzskata par īpaši svarīgu Eiropas Savienības sociālo tiesību principu, no kura nevar atkāpties un kuru kompetentās valsts iestādes var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā 2003/88 tieši paredzētās robežas (turpat).
Tāpat nav pamata uzskatīt, ka darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zūd arī gadījumos, kas ir saistīti ar Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktā divu gadu noilguma termiņa iestāšanos. Atvaļinājuma būtība ir atpūta, kuras laikā maksā atlīdzību. Ja darbinieks nav pienācīgi izmantojis atvaļinājumus kādu laika posmu, tad, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, viņam var rasties iespēja atpūsties. Ja viņam tiek izmaksāta kompensācija, tad viņš var šo atpūtu izmantot efektīvi, bet, ja šādas kompensācijas nav, tad nav pamata runāt par pienācīgu atpūtu un šīs tiesības īstenošanu. Ne tikai taisnīgai minētā atvaļinājuma apmaksai darba tiesisko attiecību laikā, bet arī finansiālajai atlīdzībai pēc darba tiesisko attiecību beigām ir jārada darbiniekam apmaksātas atpūtas posma iespēja, pirms viņš stājas jaunās darba tiesiskās attiecībās”. Līdz ar to Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu (turpat).
Ievērojot minēto, arī darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu nodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, un, pat zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu darba attiecību laikā, nezūd darbinieka tiesības uz kompensāciju par to. Darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas (turpat).
No minētā izriet, Darba likuma 149. panta piektās daļas grozījumu būtība ir padarīt darba tiesisko attiecību izbeigšanas skaidrāku, konkrēti paredzot darbinieka tiesības uz atpūtu, kura tam pienākas saskaņā ar verdzības aizlieguma principu.
Līdz ar to arī nav pamatots darba devēja atteikums neizmaksāt darbiniekiem tām pienākošo kompensāciju par visu no 1997. gada neizmantoto atvaļinājumu.
[2] Darba likums ir stājies spēkā 2002. gada 1. jūnijā, aizstājot Latvijas Darba likuma kodeksu.
Latvijas darba likuma kodeksa 226.1 pants paredzēja kompensācijas par neizmantoto atvaļinājumu ierobežojumu ne vairāk kā par diviem gadiem.
Atbilstoši Civillikuma 3. pantam katra civīltiesiska attiecība apspriežama pēc likumiem, kas bijuši spēkā tad, kad šī attiecība radusies, pārgrozījusies vai izbeigusies. Neskartas paliek jau iegūtās tiesības.
No minētām tiesību normām izriet, ka, izbeidzoties darba tiesiskajām attiecībām 2020. gadā šo darba tiesisko izbeigšanas pamatu nosaka jau spēkā esošā Darba likuma 149. panta piektā daļa, t. i. darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību (kompensāciju) par visu periodu kurā darba ņēmējs ir strādājis pie darba devēja un darba ņēmējs nav izmantojis (neatkarīgi no iemesliem) atvaļinājumu. Šajā gadījumā kompensācija ir izmaksājama no Darba likuma spēkā stāšanās brīža.
Savukārt, attiecībā par neizmantoto atvaļinājumu par laika periodu līdz Darba likuma spēkā stāšanās darbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības 2015. gadā, atvaļinājuma kompensācija izmaksājama , atbilstoši toreiz spēkā esošā Latvijas Darba kodeksa 226.1 panta noteikumiem.
Līdz ar to, izmaksājot atvaļinājuma kompensāciju par laika periodu līdz Darba likuma spēkā stāšanās, ir jāņem vērā Latvijas Darba kodeksa tiesību normas.
[3] Prasības noilgums – kā tiesību institūts – ir likumos noteiktais laika periods, kuram beidzoties, lai arī prasītājs, no procesuālā viedokļa, nezaudē tiesības vērsties tiesā pret atbildētāju savu aizskarto tiesību aizsardzībai, taču no materiālo tiesību viedokļa, noilguma termiņa nokavējums jau pats par sevi, neatkarīgi no citiem faktiem un apstākļiem, ir absolūts pamats prasības noraidīšanai. Dažādos likumos tas ir dažāds, bet Civillikumā ir vispārējs desmit gadu prasības noilgums. Izšķirami procesuālo un materiālo tiesību noilgumi. Procesuālo tiesību noilguma termiņi ir atjaunojami, bet materiālo tiesību noilguma termiņi nav atjaunojami. Materiālo tiesību noilguma termiņā ir būtiski konstatēt vai šis noilguma termiņš tika pārtraukts vai netika pārtraukts. Ja noilguma termiņš tika pārtraukts, tad šī noilguma termiņa tecējums sākas no jauna.
No minētā izriet, ja darba tiesiskās attiecības tika nodibinātas, piemēram, 1997. gadā, par 1997. gadu 1998. gadā darbinieks neizņēma divas atvaļinājuma dienas un tā katra gada atvaļinājumā – vēl no 1998. gada līdz pat 2014. gadam palika šīs divas neizmantotās atvaļinājuma dienas, šīs neizmantotās atvaļinājuma dienas no 1998. gada, kuras tā arī nav tikušas izmantotas turpmākajos atvaļinājumos, katru gadu pārtrauca jebkādu noilguma termiņa tecējumu.
Līdz ar to ir svarīgi vērtēt, kad persona vēlas aizstāvēt savas tiesības vai tās izmantot, lai procesuālo termiņu nokavējuma gadījumā, tos varētu atjaunot, bet materiālo termiņu nokavējuma gadījumā, ietaupītu naudas līdzekļu un velti nesniegtu prasības pieteikumu tiesā.
[5] Rezumējot visu iepriekš minēto, pamatojoties uz šobrīd spēkā esošo likumdevēja regulējumu Darba likuma 149. panta piektā daļa paredz, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, kuras ir uzsāktas 1997. gadā, ar darbinieku, atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu darbiniekam ir izmaksājama par visu laika periodu, kad atvaļinājums netika pilnībā izmantots, kopš Darba likuma spēkā stāšanās, un par diviem gadiem atbilstoši Latvijas darba kodeksa 226.1 pantā noteiktajam regulējumam.
